Tal vez usted ha recibido el encargo de implementar una nueva iniciativa de gran importancia. Quizás su empresa ha definido una nueva estrategia para competir con sus rivales, o usted identificó porfiados problemas que necesitan ser resueltos.

Es posible que su objetivo sea claro, pero ¿cuán clara es su estrategia para alcanzarlo?

La mayoría de las más importantes iniciativas de cambio fallan, dice Larry Bossidy, ex presidente del directorio de Honeywell y co-autor de los libros Confronting Reality: Doing What Matters to Get Thing y El arte de la ejecución en los negocios, Ed. Aguilar). Los ejecutivos que implementan nuevas iniciativas deben analizar estos cinco pasos:

1.EVALÚE LA CULTURA PREVALECIENTE

Antes de lanzarse a hacer algún tipo de cambio, evalúe con cuidado la cultura de su unidad o de su compañía. “Obtenga opiniones desde afuera”, dice Bossidy. Él recomienda preguntar a personas confiables “si piensan que la cultura puede satisfacer los objetivos de la iniciativa”.

También examine las fuentes internas. Pregunte a los empleados cuestiones tales como, “¿Qué es lo que le gusta de la unidad (o de la compañía)? ¿Qué es lo que no le gusta?”.

Pida opiniones acerca de qué es lo que está causando los mayores problemas a la empresa, por ejemplo, “¿Por qué demoramos tanto tiempo en lanzar productos al mercado?”.

Examine con atención las respuestas vinculadas a la capacidad de su grupo de aceptar cambios. Mientras evalúe la cultura reinante, resista la tentación de enterrar la cabeza en la arena porque no desea oír verdades incómodas.

En base a su evaluación cultural, decida si su equipo es capaz de aceptar la iniciativa que usted está analizando.

2. CONDICIONE LA CULTURA

Si usted ha decidido que la actual cultura no está en condiciones de enfrentar el esfuerzo requerido, debe condicionar la cultura. “Formule su propuesta de cambio en términos atractivos”, dice Bossidy. “Luego comience con algo simple, a fin de crear confianza y demostrar que las personas pueden trabajar juntas de manera eficaz”. Acrecentar el impulso a través de pequeños cambios muestra a las personas que pueden enfrentar los desafíos, y le permitirán a usted iniciar luego cambios más complejos.

3. COMPROMETA TIEMPO Y ENERGÍA

Algunas iniciativas, una vez son implementadas, llegan a un estancamiento. A medida que la novedad se va gastando, desaparecen la energía y el entusiasmo en los empleados. Para combatir esa tendencia, los líderes encargados de implementar el cambio deben permanecer involucrados a través de la implementación de toda la iniciativa. Bossidy también recomienda celebrar logros de ciertos hitos clave. Hay que recordar a los empleados, de manera constante, el aprecio que se tiene por ellos, y demostrarles los beneficios concretos de esos cambios.

4. CONSTRUYA UN EQUIPO DE IMPLEMENTACIÓN QUE SEA CAPAZ

Tal como señala Bossidy en Confronting Reality, usted necesitará un equipo que no sólo esté motivado para concretar la tarea, sino que funcione bien. Y si su equipo de implementación necesita la participación de personas de otros departamentos, prepárese a encontrar resistencia por parte de sus líderes.

“Apele a la camaradería de esos líderes, a su compromiso con la labor de equipo, al orgullo que sienten por la compañía”, dice Bossidy.

“Asegúreles que no perderán un empleado talentoso para siempre. Y ayúdelos a encontrar formas de reasignar responsabilidades”.

5. APELE A SU CORAJE

Para asegurarse que su iniciativa está bien encaminada, trate de manera directa “con cualquier parte agraviada y asegúrese que las buenas personas no se sientan desalentadas o desalojadas cuando parte de sus tareas son reducidas”, señala Bossidy. Haga saber a los empleados que habrá consecuencias de algún tipo si no respaldan la iniciativa. Los cambios en las recompensas “también pueden añadir fuerza al mensaje”, explica Bossidy.

Iniciativas de cambio nunca son fáciles de concretar. Pero la aplicación de algunos potentes principios pueden acrecentar las posibilidades de que su iniciativa logrará sobrevivir a los riesgos más comunes.

6. LOS PELIGROS DE INICIATIVAS MAL ADMINISTRADAS

Una iniciativa de cambio mal conducida puede causar gran confusión en una unidad o en una empresa.

También puede alentar el cinismo y dañar la credibilidad de un gerente, haciendo más difícil la propuesta de ulteriores cambios. En Confronting Reality, Bossidy señala: “No existen tiros libres en materia de iniciativas. Si una iniciativa debe ser lanzada porque es importante, no puede permitirse que fracase. El fracaso cuesta tiempo y dinero”.

Y ahora, considere el resultado de una iniciativa bien liderada. Un cambio exitoso muestra a las personas cómo “unirse en la acción”, señala Bossidy. También ayuda a los empleados a enfrentar el temor al fracaso, otorgándoles la confianza requerida para lidiar con desafíos mayores. Y “ofrece una imagen de cómo las personas responden a demandas de cambio en un contexto definido. De esa forma se ofrece un modelo de trabajo para el funcionamiento de un grupo o de una compañía”

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